Les contours du licenciement verbal

Les exigences légales en matière de notification du licenciement

Le licenciement d'un salarié ne peut intervenir que dans le

respect d'une procédure encadrée par le Code du travail.

En effet, selon l'article L.1232-6 du Code du travail, la

notification du licenciement doit obligatoirement être effectuée par lettre

recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit mentionner précisément

le ou les motifs invoqués par l'employeur et ne peut être envoyée moins de deux

jours ouvrables après l'entretien préalable.

Lorsqu'un employeur annonce un licenciement sans remettre de

lettre de rupture, la situation devient juridiquement problématique.

Le licenciement sans lettre de rupture

Dans la pratique, certains employeurs se dispensent de cette

formalité. Ils peuvent, par exemple, remettre directement les documents de fin

de contrat (Cass.soc 23 janvier 2007, n°15-13.007), interdire au salarié de

reprendre son poste, informer les clients de son départ alors même que le

salarié n'a pas démissionné ou n'a pas reçu de lettre de rupture, ou encore lui

ordonner de quitter l'entreprise sans fournir de lettre de licenciement. Ces

agissements, s'ils traduisent une volonté unilatérale de rompre le contrat,

peuvent caractériser un licenciement verbal.

Il est important de souligner que l'employeur ne peut pas

régulariser cette situation a posteriori par une convocation à entretien

préalable alors même que l'employeur avait donné l'ordre au salarié de quitter

l'entreprise. Une lettre de licenciement envoyée après coup n'a aucun effet sur

le fait que le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

Cette position a été rappelée dans un arrêt du 10 janvier 2017 (n°15-13.007),

confirmant qu'un tel manquement ne peut être corrigé par une notification

tardive.

Enfin, pour que la rupture soit qualifiée de licenciement

verbal, encore faut-il qu'il y ait une manifestation claire et non équivoque de

la volonté de l'employeur de rompre le contrat de travail. La Cour de cassation

l'a rappelé dans un arrêt du 6 décembre 2023 (n°22-20.414).

Lorsque le licenciement est requalifié en licenciement sans

cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à diverses indemnités :

- une indemnité compensatrice de préavis ;

- une indemnité de licenciement, calculée en fonction de son ancienneté ;

- et des dommages et intérêts dont le montant est encadré par le barème Macron,prévu à l'article L1235-3 du Code du travail.