Les dérives de la culture du ''crunch'' dans l´industrie vidéoludique

Des outils juridiques comme rempart aux abus

Le droit français protège de tels comportements et les salariés ne doivent pas oublier qu'ils disposent de règles protectrices prévues notamment par les dispositions du Code du travail et de la Convention collective nationale des industries des jeux.

L'article VII-2 de la convention applicable prévoit notamment une majoration du salaire effectif ou un temps de repos compensateur pour les heures supplémentaires effectuées étant précisé qu'un accord de modulation doit stipuler les modalités d'aménagement du temps de travail dans le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires fixées par la loi.

En cas d'une dégradation des conditions de travail, le Médecin du travail et les représentants du personnel disposant d'un droit d'alerte en la matière peuvent être contactés.

Des juges attentifs et qui sanctionnent au besoin

En l'absence d'une amélioration des conditions de travail par la voie interne, la solution contentieuse devant les juridictions est bien évidemment possible.

La Cour d'appel de NANCY a par exemple condamné, le 14 mars 2018, une société de développement et de production de jeux vidéo pour non-respect du contrôle de la santé et de l'équilibre familial d'un salarié.

Sollicitant des heures supplémentaires, ce salarié a contesté sa convention de forfait annuel en jours.

Les conventions de forfait sont des outils de flexibilisation du temps de travail qui permettent de déroger à l'horaire collectif de travail et d'échapper à certaines règles relatives à la durée du travail.

Il existe cependant une obligation à laquelle l'employeur doit être particulièrement attentif : l'organisation d'un entretien annuel qui doit permettre de faire le point sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié concerné.

La défense de la société a été de dire que le salarié ne s'est jamais plaint d'une charge de travail excessive.

Pour les magistrats la question n'est pas là : l'absence d'organisation de tels entretiens provoque mécaniquement l'inopposabilité de la convention de forfait mise en place par la société à son salarié. Il a dès lors été fait droit aux demandes d'heures supplémentaires et des contreparties en repos dont il n'avait pas bénéficié à l'époque.