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Loi de ratification des ordonnances Macron : 7 mesures à connaître

Travail / Ordonnances Macron / Par Alexia.fr, Publié le 19/04/2018 à 10h18
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Les ordonnances Macron continuent à alimenter l’actualité du droit du travail. Après les premières ordonnances, puis l’ordonnance rectificative, puis les premiers décrets, voilà la loi de ratification. Tour d’horizon des dernières nouveautés majeures.

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La rupture du contrat des salariés protégés en CDD aménagée

Jusqu’à présent, lorsqu’un salarié en CDD était protégé par un mandat de représentation, l’employeur devait, 1 mois avant le terme du contrat, saisir l’inspection du travail pour qu’il constate qu’il n’y a eu aucune discrimination. Ce délai d’un mois est supprimé, il suffit de saisir l’inspecteur du travail avant l’arrivée du terme.
Une procédure particulière est aussi établie pour les salariés protégés en CDD saisonnier.

Il n'y a plus de condition d'effectif pour le congé de mobilité

Le congé de mobilité n’est plus réservé aux entreprises d’au moins 300 salariés. Ce dispositif peut être utilisé par toute entreprise, quel que soit son effectif, qui a conclu un accord de GPEC. Mais aussi celle ayant conclu un accord sur la rupture conventionnelle collective.

Une nouvelle règle pour la détermination de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, les juges accordent au salarié une indemnité qui est désormais encadrée par un minimum et un maximum en fonction de l’ancienneté du salarié. Pour fixer le montant de l’indemnité, les juges peuvent déduire des dommages-intérêts les indemnités déjà versées au salarié à l’occasion de la rupture. La loi précise toutefois que ne peut pas être déduit un montant correspondant à l’indemnité légale de licenciement auquel peut prétendre le salarié.
Il est aussi précisé qu’en cas de prise d’acte de la rupture du contrat par le salarié aux torts de l’employeur, le référentiel prévu pour l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ne s’applique pas si la rupture est qualifiée par les juges comme licenciement nul.

L'accord de performance collective créé

Ou plutôt nommé ! Les ordonnances Macron du 2 septembre 2017 ont fusionné un certain nombre de dispositifs permettant la négociation d’accords d’entreprise visant à préserver ou développer les emplois. Le nouveau dispositif n’avait jusqu’alors pas été doté d’un nom. C’est chose faite : on parle désormais d’accord de performance collective. Au passage, on étend le champ des modifications possibles sur les contrats de travail pouvant être imposées par cet accord. Il peut ainsi être prévu d’imposer ou de modifier une organisation du temps de travail sous forme de forfait annuel en jours.

La désignation du délégué syndical facilitée

Jusqu’alors, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise avaient un choix limité pour désigner leur délégué syndical. Ce choix est désormais plus ouvert.
Le délégué syndical doit être désigné parmi les candidats aux élections du CSE ayant obtenu à titre personnel au moins 10 % des voix exprimées dans son collège. Par contre si plus aucun salarié ne remplit cette condition, alors le syndicat peut désigner tout adhérent même non candidat aux dernières élections si tous les candidats présentés par le syndicat ayant recueilli moins de 10 % renoncent par écrit à prendre le mandat de délégué syndical.

Le nombre de mandats successifs comme élus du CSE encadré

Il était prévu par les ordonnances Macron une limitation du nombre de mandats successifs pouvant être réalisés par les représentants du personnel. Cette limite, fixée à 3 mandats successifs, ne concerne pas les entreprises de moins de 50 salariés ni celles excluant cette règle dans le protocole d’accord préélectoral. Cette exclusion de la limite prévue dans le protocole n’est toutefois possible que dans les entreprises comptant moins de 300 salariés.

Une visite médicale obligatoire pour certains salariés retraités

Un salarié peut quitter l’entreprise pour accéder à la retraite soit de façon volontaire, on parle alors de départ à la retraite, soit de façon involontaire, on parle de mise à la retraite.
Dans les deux situations, l’employeur a désormais l’obligation de faire passer une visite médicale au salarié avant son départ de l’entreprise auprès de la médecine du travail. Cette obligation ne vise cependant que les salariés faisant l’objet d’un suivi médical renforcé par le médecin du travail au moment où est mise en œuvre la procédure de rupture de leur contrat.

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